Você tem funcionários no Brasil? Conheça os 3 erros mais comuns que expõem sua empresa a riscos trabalhistas

Costuma-se dizer que a lei brasileira é protecionista e que os trabalhadores são litigantes que frequentemente recorrem à Justiça do Trabalho em busca de grandes condenações financeiras. No entanto, a verdade é que, na maioria das vezes, o empregador cria a oportunidade perfeita para esses empregados, praticando condutas equivocadas, por serem mal assessorados ou informados sobre os detalhes da legislação trabalhista brasileira.

O primeiro erro mais comum é contratar trabalhadores na forma de “pessoa jurídica” ou microempresa, para agir como se fossem empregados.

A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) define o que é um “empregado”. Para que um trabalhador seja considerado empregado, ele deve preencher, ao mesmo tempo, todos os seguintes requisitos: personalidade; subordinação; custo; habitualidade; e não assumir o risco do negócio.

A relação de trabalho é uma relação jurídica dependente dos próprios fatos, não cabendo às partes definir se existe ou não. Para a Justiça do Trabalho, não importa se o trabalhador tem alto nível de educação formal, recebeu alta retribuição monetária, quantos contratos firmou com a empresa ou mesmo o que o motivou a prestar serviços na forma de “pessoa jurídica” .

Assim, a relação laboral surge quando estão reunidos os cinco elementos acima referidos. Verificado o atendimento de tais requisitos, a relação de trabalho existe e pode ser declarada pela autoridade competente. E o que permite essa conclusão é outro dispositivo legal da mesma “CLT”, que estabelece que serão nulos os atos praticados com a finalidade de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho. .

Vale esclarecer que é possível contratar por meio de contrato de prestação de serviços, mas esse tipo de contratação é reservado para situações muito excepcionais, que devem ser muito bem analisadas por advogados especialistas, a fim de evitar riscos em caso de disputas judiciais e fiscalizações por Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho.

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Um segundo erro comum é o descumprimento da complexa regulamentação que trata das férias dos funcionários.

O direito de usufruir do tempo de férias não pode ser dispensado porque a norma está relacionada à saúde e segurança do trabalho, constituindo-se, assim, um direito de inatacável absoluto previsto em lei. Não é possível pagar o período em dinheiro e ajustá-lo para que o empregado continue trabalhando, por qualquer motivo, mesmo que aceite essa condição. A Justiça do Trabalho entende que as férias devem ser pagas novamente, e a empresa está sujeita a outras penalidades administrativas, como fiscalizações e multas

Ao completar 12 meses de serviço o empregado passa a ter direito a férias (período de aquisição), que devem ser gozadas nos 12 meses seguintes (período de concessão) à aquisição. Como regra geral, as férias são concedidas e informadas por escrito pelo empregador com antecedência mínima de 30 dias e o pagamento é feito até dois dias antes do início do período de descanso. A não observância do prazo de concessão e do prazo para pagamento das férias permite ao empregado recolher o pagamento em dobro como penalidade pelo descumprimento da lei.

A CLT permite, em casos excepcionais, que as partes concordem em dividir as férias em até três períodos, um dos quais não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais inferiores a 5 dias. Frações em períodos diferentes dos legalmente previstos implicarão na não concessão de férias.

O terceiro erro mais comum é quando a empresa estabelece jornada de trabalho e ainda controla a jornada de trabalho de gerentes e trabalhadores externos, como vendedores, por exemplo. Tais profissionais, via de regra, estão isentos por lei de ter seu horário de trabalho controlado e o empregador não precisa pagar horas extras.

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No entanto, a empresa muitas vezes contrata empresas de contabilidade, que geralmente são responsáveis ​​pela folha de pagamento. Acabam delegando a essas empresas a atribuição de também elaborar o contrato de trabalho de seus empregados. Isso leva à criação de “modelos padrão” que não se adaptam à realidade vivenciada nas relações de trabalho e acabam expondo a empresa ao risco de contingências trabalhistas.

Os contratos de dirigentes e trabalhadores externos devem conter expressamente esta condição no acordo. Não é incomum a Justiça do Trabalho determinar que as empresas paguem horas extras a gerentes e trabalhadores externos porque houve controle de horas ou previsão contratual de jornada de trabalho. Esse tipo de condenação implica em grandes somas de dinheiro, já que o cargo gerencial costuma exigir salários mais elevados.

Como se vê, o passivo trabalhista surge quando a empresa comete erros decorrentes de orientações inadequadas ou insuficientes. De fato, a Justiça do Trabalho tende a buscar um equilíbrio entre o poder econômico do empregador e do empregado, a parte mais fraca da relação. No entanto, o juiz está vinculado à lei. Se bem observado pelo empregador, os riscos decorrentes desses erros comuns são facilmente mitigados.

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